Frans Kools

Frans Kools, Group HR Director bij ⁠Barentz Group⁠: “In deze tijd moeten we ook als HR-professionals steeds beter om leren gaan met onvoorspelbaarheid en dat beter leren beheren”

Deze podcast op Spotify luisteren? Klik ⁠⁠⁠⁠⁠⁠hier⁠⁠⁠⁠⁠⁠ voor de hele playlist.

Wie bent u?

Mijn naam is Frans Kools, geboren en getogen in het Brabantse Bergen op Zoom als jongste kind van een ondernemersgezin. Mijn ouders hadden daar een herenkledingzaak. “Tussen de middag moesten we dooreten, want dan kon de deur van de winkel tenminste weer snel open”. De basis voor de verdere toekomst is daar gelegd. Inmiddels ben ik alweer meer dan 25 jaar woonachtig in een landelijk buitengebied, de juiste omgeving om mijn dagelijkse werkdag in de Randstad te kunnen reflecteren. Je werkt tenslotte om te kunnen leven en dat doe ik samen met mijn gezin, waarvan mijn vrouw en onze oudste dochter in hetzelfde mooie HR vakgebied actief zijn. Zoals je zult begrijpen zijn daarmee de onderwerpen aan de eettafel bepaald.

Waar werkt u?

Ik ben Group HR Director en eindverantwoordelijk voor HR bij de Barentz Group, een internationaal concern met haar hoofdkantoor in de regio Amsterdam en met ruim 100 bedrijven actief in meer dan 70 landen. Onze 3.000 medewerkers richten zich op de distributie van ingrediënten en grondstoffen voor bedrijven die producten ontwikkelen in diverse markten, variërend van gezondheid en voeding tot persoonlijke verzorging en industrie.

Waarom is het voor u belangrijk dat HR een strategische partner is in transformatie?

“Transformatie verwijst voor mij naar het proces waarbij iets zijn oorspronkelijke staat of vorm verlaat of verliest en al dan niet vrijwillig wordt omgevormd naar iets nieuws of anders. Ik vergelijk het soms ook wel met de indeling van de schappen in de supermarkt, als deze veranderen naar een meer logische indeling, dan wordt er toch in het begin vaak gemopperd. Niet omdat de klant onbegrip heeft dat de supermarkt kiest voor een meer logische indeling, maar wel dat de bekende routine van de klant wordt doorbroken en het tijd en inspanning kost om de nieuwe routine weer eigen te maken. Het kan zelfs een reden zijn dat een supermarkt ondanks de betere indeling klanten verliest. Door de supermarktklanten te betrekken bij zo’n verandering en naar hun mening te vragen zorg je ervoor dat de klant actief onderdeel wordt van de verandering en zo mogelijk een actieve rol gaat vervullen om de verandering te laten slagen.

Met transformaties binnen organisaties is het vaak niet anders en het succes van transformaties is dan ook meer dan eens afhankelijk van de wijze waarop de organisatie de medewerkers betrekt bij de gewenste verandering. Dit is misschien wel de belangrijkste reden waarom ik HR zie als de strategische partner. Wij kunnen in de regel niet het besluit beïnvloeden, maar wel de manier waarop het wordt uitgevoerd en kan slagen. Afhankelijk van de soort verandering bepaal je als HR professional de interventie. Het zal duidelijk zijn dat een bedrijfssluiting hierin minder ruimte geeft voor creativiteit dan het openen van een nieuw kantoor, maar in beide gevallen is de rol van HR als change agent cruciaal.

Een goede HR professional is niet per definitie een goede change manager, ieder heeft zo zijn eigen vaardigheden en voorkeuren. Het is ook niet erg als je dit onderdeel minder goed beheerst, zolang je maar het belang erkent en zorgt voor het binnenhalen van de juiste ondersteuning als er sprake is van cruciale veranderingstrajecten.”