In deze aflevering van de HRtop100 podcast spreken we met David Hulsenbek, CHRO bij Salta Group, genomineerd in de categorie Empowering Human Experience. David schetst een toekomst van werk waarin twee krachtenvelden alles bepalen: we werken langer door én technologie krijgt een steeds grotere rol. Dat vraagt om organisaties die anders gaan kijken naar ontwikkeling, inzetbaarheid en de manier waarop werk en leren door elkaar gaan lopen.
Voor HR betekent dit volgens David een fundamentele verschuiving: de klassieke neiging om alles collectief te regelen past steeds minder bij de realiteit. Medewerkers moeten vaker als individu benaderd worden, met oplossingen die passen bij wat iemand nodig heeft en wil. De opdracht van HR is om een infrastructuur te bouwen waarin dat mogelijk wordt.
David is daarbij duidelijk over de positie van HR: “HR is voor de business. HR moet de organisatie helpen om doelen te halen en mag ook afgerekend worden op impact.”
Een concreet voorbeeld is hoe Salta belonen en beoordelen anders inricht: managers krijgen ruimte om af te wijken van het systeem, waardoor er “lucht” ontstaat en de relatie tussen medewerker en organisatie sterker wordt.
Een gesprek over individualisering, leiderschap, sociale veiligheid en hoe Empowering Human Experience ontstaat wanneer HR de randvoorwaarden bouwt en de lijn de ruimte benut.
Deze podcast op Spotify luisteren? Klik hier voor de hele playlist.
Wie bent u?
Mijn naam is David Hulsenbek, ik ben opgegroeid in Zutphen en studeerde Economisch Publiek- en Bedrijfsrecht in Utrecht. Tijdens mijn studie vervulde ik mijn militaire dienstplicht in Duitsland. Daarna – en na een korte periode waarin ik korte verhalen schreef – werkte ik in diverse leidinggevende recruitment- en HR-rollen in de zakelijke dienstverlening, onder meer bij advocatenkantoor Clifford Chance LLP, Accenture, ABN AMRO en Keylane.
Waar werkt u?
Sinds februari 2023 ben ik CHRO bij Salta Group. Ik ben getrouwd met Gabi en woon in Utrecht. In mijn vrije tijd lees ik graag, rijd ik motor, windsurf ik en breng ik tijd door met vrienden en mijn gezin: mijn twee inmiddels uithuizige dochters Diede en Marit, mijn zoon Kasper en onze bruine labrador Mup.
Waarom is het gekozen thema een belangrijk thema?
In organisaties zie ik al langere tijd een fundamentele spanning tussen het collectieve belang en het individuele perspectief. Organisaties zijn ontworpen voor samenwerking, coördinatie en schaal. Ze hebben structuren nodig, richting, ritme en herhaalbaarheid. Tegelijkertijd brengen individuen hun eigen ambities, waarden, behoeften en voorkeuren mee. Voor nieuwe generaties op de arbeidsmarkt – die autonomie, betekenis en flexibiliteit centraal stellen – wordt die spanning niet alleen zichtbaarder, maar ook bepalender voor hun relatie met werk.
Het denken over human experience sluit hier nauw op aan. Voor mij betekent human experience dat organisaties niet alleen processen, systemen en rollen zijn, maar vooral een context waarin mensen zich als mens moeten kunnen ontwikkelen. Het gaat om de totale ervaring van werken: de emotionele, sociale en psychologische aspecten die bepalen of iemand zich gezien, gehoord en gesteund voelt. In essentie draait het om de vraag: hoe zorgen we ervoor dat het individu tot zijn recht komt in een omgeving die per definitie collectief georganiseerd is?
Dat vraagt om een bredere blik dan de traditionele employee experience, die vaak sterk procesgericht is. Human experience gaat over aandacht: aandacht voor welzijn, groei, motivatie en zingeving. Ik ben ervan overtuigd dat wendbare organisaties alleen kunnen bestaan wanneer individuen zich veilig voelen om te leren, te experimenteren en verantwoordelijkheid te nemen. Dat belang neemt toe in een tijd waarin markten steeds dynamischer worden. Organisaties moeten lichtvoetig opereren, snel schakelen en zich voortdurend aanpassen aan ontwikkelingen. Wendbaarheid is geen keuze meer; het is een voorwaarde om te overleven. Maar die wendbaarheid kan alleen ontstaan wanneer medewerkers zelf ook in beweging blijven. Blijven leren – in de vorm van nieuwe vaardigheden, ervaringen en perspectieven – is een gedeelde opgave van zowel organisatie als individu.
Ik zie ook dat werknemers meebewegen met deze dynamiek. Zij zoeken flexibiliteit, variatie en eigenaarschap over hun loopbaan. Loopbanen worden minder lineair en meer modulair: opgebouwd uit rollen, projecten en overgangsmomenten, soms binnen één organisatie, soms daarbuiten. De behoefte aan opties, vrijheid en persoonlijke regie groeit. Daar iets mee doen zie ik als een essentiële opdracht voor (toekomstige) werkgevers.
Voor mij is de centrale vraag dan ook niet langer of er spanning bestaat tussen organisatie en individu, maar hoe we die spanning productief kunnen maken. Organisaties die human experience centraal zetten, erkennen de mens achter de functie en creëren ruimte voor ontwikkeling binnen het collectieve geheel. Zij combineren duidelijke richting met autonomie, kaders met flexibiliteit en collectieve doelen met individuele groei.
Zo ontstaat een wederkerige relatie: wanneer medewerkers ervaren dat hun menselijke behoeften ertoe doen, versterken zij de wendbaarheid en toekomstbestendigheid van de organisatie. Human experience is daarmee geen zachte randvoorwaarde, maar een strategisch fundament.
