Rolf Jorna is Chief People Officer bij Asito en deelt in deze HRtop100 podcast hoe ze er bij Asito, met een hele diverse populatie van 100 verschillende nationaliteiten en 40% laaggeletterdheid, toch in slagen om op een goede manier feedback op de halen.
Hoe? Je hoort het hier.
Deze podcast op Spotify luisteren? Klik hier voor de hele playlist.
Wie bent u?
Mijn naam is Rolf Jorna, woonachtig in Utrecht samen met mijn vrouw en wij hebben twee kinderen. Ik heb Rechten gestudeerd aan de Erasmus Universiteit in Rotterdam en heb een Master in Change Management behaald aan de Vrije Universiteit Amsterdam. Na mijn studie ben ik begonnen in de Marketing & Sales en na een aantal jaar in operationele managementbanen heb ik de overstap gemaakt naar HR. Ik heb hierin gewerkt in overheidsachtige omgevingen (Centraal Bureau voor de Statistiek, Belastingdienst en Centrum Indicatiestelling Zorg) en binnen de Retail (AS Watson Health & Beauty Benelux (Kruidvat, Trekpleister en ICI PARIS XL), HEMA en Action). In mijn vrije tijd doe ik aan fitness, houd ik van koken en bezoek ik geregeld steden in Europa.
Waar werkt u?
Vanaf eind 2023 werk ik als HR-directeur voor schoonmaakbedrijf Asito, een familiebedrijf met 10.000 medewerkers en onderdeel van de ADG groep. Bij Asito werken wij iedere dag samen aan een betere leefomgeving, want waar wij zijn wordt het schoon. Dat doen wij bij veel klanten binnen verschillende segmenten: zorg, mobiliteit, onderwijs, zakelijk, overheid, recreatie en retail. Het mooie van Asito is dat wij samenwerken met collega’s van meer dan 100 verschillende nationaliteiten. Het blijft iedere dag weer bijzonder om in zo’n divers en inclusief bedrijf te werken.
Waarom is feedback belangrijk? Met andere woorden: waarom is het een belangrijk thema?
Binnen Asito zetten we de mens centraal. Daarbij is het geven en ontvangen van feedback cruciaal in de ontwikkeling en het welzijn van onze medewerkers. We vinden het belangrijk dat onze medewerkers zich veilig voelen en zichzelf kunnen zijn; een omgeving waar feedback gegeven wordt draagt hieraan bij.
Daarnaast heeft feedback ook een andere functie binnen onze organisatie; deze richt zich op organisatieontwikkeling. Werken in een cultuur waarin feedback geven en ontvangen normaal is zorgt voor draagvlak als het gaat om veranderingen binnen de organisatie, voor verbeteringen in processen en voor systemen waar gebruikers mee werken.
Voorbeelden van deze aanpak, zijn:
- We hebben alle lagen van onze organisatie bevraagd om tot een leiderschapsprogramma te komen voor onze leidinggevenden
- Voor onze Employer Brand campagne hebben we in meerdere fasen van het proces medewerkers betrokken en hun mening gevraagd
- Voor ons nieuwe IT-landschap werken we met gebruikersgroepen die representatief zijn voor de doelgroep
- We houden twee keer per jaar een Medewerkersbetrokkenheidsonderzoek aangevuld met Pulse metingen rondom de momenten die er toe doen in onze medewerkersreis.
